员工离职，和1、3、6有很大关系

             入职的第1个月离职，跟HR有关系，3个月离职跟部门主管有关系，6个月离职跟企业文化有关系

 

                     

                           嘉宾：河南本土服装品牌CAVA营运副总 陈威君

                     

                           嘉宾幽默风趣的演讲，把大家逗乐了

    河南商报记者 郑雪 纪宇/文 赵卓/图

     3月30日下午，河南商报“动力100创业梦工场”大型创业互助系列公益活动第39期“中小企业，员工怎么招”正式开讲，吸引了400余位创业老板前来取经。

     而江苏的媒体同行专程从当地赶来，现场观摩学习“创业梦工场”。

     活动现场

     A

     江苏同行

     向“创业梦工场”取经

     3月30日下午2时30分，创业梦工场的第一位嘉宾上台演讲时，台下第一排的几位“听众”像大多数人一样拿出纸和笔，开始记录，非常认真。

     这些“特殊嘉宾”从哪儿来？原来，他们是江苏省淮安市《淮海晚报》的媒体同行，专门来到郑州向“创业梦工场”取经，同行的还有淮安市创业指导中心的领导们。

     据了解，《淮海晚报》也开辟了创富栏目，有创富项目、公益活动等版面，内容与河南商报的创富板块相似。

     《淮海晚报》副总编辑李超说：“我们从去年年初开始启动创富周刊，并与淮安市创业指导中心一起合作，服务我们当地的读者创业。同时，我们一年也有十几场创业活动，有创业培训、项目推荐等栏目。早就听说河南有一个大型公益创业活动叫创业梦工场，一直想来看看。”

     “要把所看所学所听的经验带回家，让这种公益讲座的模式同样造福我们当地的创业者。”李超称。

     嘉宾讲述

     B

     市场上从不缺人才

     老板警示：八种糟糕的招聘方式

     “我去过很多人才市场、招聘市场，结果发现很多招聘人员的招聘方式很‘另类’。”陈威君说，以下这八种方式，希望对企业老板有所警示。

     语言糟糕式。招聘人员在招聘会现场只听不说，不说是因为他不敢讲，害怕讲，但回去后却告诉老板，我们都招聘不到好的人才。

     形象糟糕式。招聘人员着装不规范，不穿正装、职业装。而60%的应聘者会根据招聘者的形象来判断企业的形象，选择要不要加入你的企业。

     拖家带口式。参加招聘会时，有的招聘者把表弟、表姐、儿子等家庭成员带来当“保姆”。只顾聊天却忘了招聘。

     “顺便找工作、口才演讲式、选美式、头重脚轻式、泡妞式，还有招聘者把企业说得天花乱坠，等人才进企业后发觉完全不是那么回事儿，三天不到就走人。”他说。

     人才关系管理：招聘者要准备7封邮件

     当一位应聘者还没有与公司正式接触前， 陈威君介绍，90%的应聘者会根据应聘过程中与招聘人员的沟通来判定一个企业规范化程度。“老板必须做好人才关系管理。”

     他认为，作为HR要准备7封邮件：“收到简历后的回复，主题是感谢应聘者的关注，是对应聘者的尊重，表示公司应聘制度的完善。”

     面试安排通知，标题是某某公司的面试邀请，好处是公司地址、电话、入职所需要带的材料等这些不方便在电话里说的，用面试应聘通知书可以把这些列举出来，这体现公司招聘的规范。

     老板在面试的前一天，必须有一封面试前的提醒，用电话、短信，体现公司对应聘者的关怀，重要的是避免被应聘者放鸽子。

     面试的反馈，比如某公司的初试结果，最好在最短时间或当天给出面试结果，要简明扼要。

     拒信，也是面试结果，很多企业都是默拒，但被拒的人不代表不优秀，可能目前不符合，这是企业的一个人员库，也要简明扼要，会加深应聘者对公司的印象。

     “offer，也就是企业聘书，包含到岗时间、证件、离职证明、岗位、薪资，要规范。”另外，新职位广告，基于市场营销的模式去运作，效果会很好。

     岗位建设：企业过了第一年，就要规划第三年

     因人设岗？还是因岗设人？

     “以往员工是靠加班，现在靠创新；以前靠金钱，以后靠企业凝聚力，以往靠经验，以后靠流程布置；以前靠能人，以后是要靠系统来统计。”陈威君说。

     对于不同薪酬体系的比较，比如基于岗位的薪酬体系，对岗对人，比较公平，要有完善竞争机制，不然员工积极性下降，而基于绩效的薪酬体系，跟工作目标挂钩，好处是提高员工积极性，但可能会造成个人利益影响团队协作能力。

     陈威君讲了一个中国式的薪酬体系的故事：有一只羊每天工作8个小时，有一天主人说：“羊啊，你每天多工作一点，我给你奖励。”羊很高兴，以后羊每天工作10小时，主人每个月从羊身上剪下一些羊毛，等到过年的时候，就把剪下来的羊毛织成一件毛衣，作为给羊的奖励。“这就是不完善的绩效管理模式。”

     此外，他建议老板要有长期规划，过了第一年，就要规划第三年。做组织架构要先了解所需要部门的职能，如财务管理中心三年之后变大了，有审计监察部（要做内审内查）、财务会计部（要做财务税务）。

     入职才是开始：

     试用期培训

     能降低人才流失率

     招聘不是招来就结束，所有的招聘是在试用期结束后才算完成。

     他介绍，新员工的“1、3、6”现象，是新员工入职的第1个月离职，跟HR有很大关系，3个月离职跟部门主管有较大关系，6个月离职跟企业文化有相当大关系。

     并且，员工第1年离职，跟他的晋升有关系，第3年离职，跟职业发展前景有关系，过了第6年离职率就比较低了。

     我们老板需要注意的是，试用期的培训。“最终目的降低人才流失率，招聘员工花费很多心力、成本，如果重新招聘一个新员工，会花费近4倍的成本。”

     “当员工工作到第8周，做转正制度考核，要跟各个部门沟通。”

     陈威君曾做过调查，“有40%的员工不知道老板长什么样子，没有见过CEO；35%的员工可以说出来各个部门主管的名字；21%的员工可以说出部分；44%的员工一个都说不出来，这都是问题。”他说，“我在做企业文化时，我要每个部门主管到新员工面前做自我介绍，这才是正确的方式。”

     到底如何面试员工？陈威君说：“我不是很看重简历内容，但我关注这个人的流动率高不高，跳槽多不多，如果这个员工3年两次跳槽，我就不会选择。我很看重比一般求职者更用心、更坚持的人，代表他对企业的认同感。”