其实你不懂他们的心

                                  嘉宾：70后、80后、90后的员工需求点不同

 

                     

                           咋样才能招到合适的员工?这是大多数老板关心的问题

                                    　　河南商报记者 赵卓/摄

     河南商报记者 纪宇 郑雪

     本期“动力100创业梦工场”的互动环节，一位老板大倒苦水：“我对员工非常好，请他们吃饭、出游，还给高薪，为啥就是留不住人，我的心被伤了好多回，谁能告诉我原因？”

     嘉宾分析，对于80后、90后员工，一定要分解责任，减少压力，同时用“团队”的方式凝聚他们。

     嘉宾

     河南本土服装品牌CAVA营运副总 陈威君

     郑州市十大杰出青年、新长征突击手，招聘之家网络科技有限公司董事长 张春生

     河南中欧企业咨询营销总监 武跃鹏

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     A

     关键词：方法

     内部培训

     让员工有升值空间

     问题：我们公司要招一些基层的销售人员，还需要一些中层管理人员。第一个问题是招聘专员招来的基层销售人员流失率很高，有没有有效的解决方法？

     第二个问题是，中层招聘时，我看有些简历会有虚假成分，应聘的人满足不了要求，想让两位给些建议。

     张春生：人事专员招聘时，如果相中一个人才，看了简历后，打个电话，顺便问下他在哪儿住，到你们公司怎么去，这个人到你们公司面试的几率会有80%，因为他会觉得你们公司很人性化。

     至于如何留住人才，那是培训中出现的问题：要求低，培训比较简单，培训半天，满足不了员工需求。“要带着老员工，将以往经常问的问题汇总，作出标准答案，让新员工存到电脑上。”

     陈威君：要有标准术语，不是只有在培训的半天时间里，每天早上都必须要做，试讲试做。至于中层管理人员，我的建议是不妨从内部培训做起，让员工也有升值空间。

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     B

     关键词：人性化

     设立“员工之家”，让员工有归属感

     问题：我经营兽药公司，市场一线销售人员以乡镇为单位，如何在3个月内找到市场开发人才？如果短时间大量招到人才，需要有什么相应的配套制度？如何在市场上长时间存活？

     武跃鹏：3个月内招到，要有一个人才标准：需要什么专业，能力在哪儿，找到的通道在哪里等。选择性价比高的，与其产生联系，显示出自己的诚意。

     第二个问题，需要长期的培训，3天前期的培训，无非就是承载量。正常的制度不是给人活跃气氛，而是给人归属感，需要负责人协调，给人归属感，让员工有一个倾诉点，比如公司在这个城市设立一个“员工之家”。

     在一个地方能否隔一段时间搞一次聚餐，吃饭、聊天，让同事可以互相倾诉，这样同事之间在外出差也相对安全，让员工有归属感。

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     C

     关键词：受伤

     花几十万招40个新人，瞬间跑光

     问题：因为急需用人，我去年花几十万元在人才市场招聘40多个新人，好多都是90后。

     培训之后虽然一些人比较有激情，但人却不断流失。有的混了两个月拿了8000块钱跑了，有的第二天就不来上班了。

     我最头疼的是90后的员工，今天承诺的话明天就不算了，应聘人员的信用怎么能这么差呢？我感到非常受伤。我对员工非常好，请他们吃饭、出游，还给高薪，为啥就是留不住人，我的心被伤了好多回，谁能告诉我原因？

     陈威君：不同出生年代的员工需求点不同，70后要的是未来发展稳定，80后要团队，90后要自我价值体现。

     员工看重部门主管的能力，很多企业部门主管专业能力不够，专业水平不能驾驭这些年轻员工，他们根本不服他们的主管。

     你的部门主管专业水平要提高，不然他们没办法领导这些80后、90后。

     武跃鹏： 无功不受禄，新员工还没什么成就的时候，为啥要请他们吃饭？

     武老师邀请现场的两位90后上台，上演“情景剧”。

     “有一个男生，对你极其殷勤，早中晚送饭，每天送花，这种人对你来说会不会珍惜？”

     90后女生：“我会害怕。”

     “有一个女孩，相貌一般，一直追你还要和你结婚，你会有什么反应？”

     90后男生：“我躲。”

     武跃鹏总结：你给他太多，他会觉得，你公司到底是干什么的？你想让我干什么？会产生怀疑。

     另外核心问题在于：这位先生的企业规定，进入公司后如果违约将会承担百万元赔偿，这对于90后是不可承担的，建议这种协议待员工培训和稳定之后再进行签署。

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     D

     关键词：诀窍

     到人力资源网站慢慢找

     问题：之前我们单位从网上或招聘现场招人，但效果不理想，您感觉哪一种招聘方式更有效？

     陈威君：我认为很多HR在招聘中有一些误区，今天有了网络招聘方式，但不只是等别人来投简历，自己也要去人力资源网站的人力资料部去找想要的人。

     网上信息量非常大，我一般会上人力资源网站，花时间慢慢看，这个还是比较有效的。

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     E

     关键词：成本

     员工干到第4个月

     才能创造效益

     问题：我是做摄影的，想问问怎么算人力的资金投入？摄影门市招聘投资方面怎么管理？

     武跃鹏：招聘费用主要包括信息费用、正常面试的周期产生的连环费用、面试人员的薪资、发生服务的场地、发生服务的设备等。

     一般正常通过面试到转正需要半年以上，一个员工产生利润是入职4到6个月之后。

     如果招聘效果不理想，则应当选择适合自己的通道，用稳定性最强的方法来保障人员来源，正常时间付出正常费用，不要临时抱佛脚。

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